Rausch am Arbeitsplatz (#1)
Suchterkrankungen und deren Folgen.
Wir beleuchten, wie Geschäftsführer und Führungskräfte mit diesem Thema umgehen sollten und geben Einblicke in wichtige rechtliche Rahmenbedingungen für Unternehmen.
Zum 01.04.2024 trat das Konsumcannabisgesetz (KCanG) in Kraft. [1] Wir nehmen den „zweijährigen Geburtstag“ zum Anlass, um die Thematik „berauschende Mittel am Arbeitsplatz“ zu beleuchten – ein Bereich, der in der betrieblichen Praxis weiterhin für Unsicherheit sorgt.
Als Unternehmer oder Führungskraft wird man leider früher oder später mit dieser Thematik konfrontiert. Eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter erweckt den Eindruck, berauschende Substanzen konsumiert zu haben. Während Alkoholmissbrauch häufig durch Geruch, ein schwankendes Gangbild oder lallende Sprache erkennbar ist, bleibt der Einfluss von Cannabis oder bestimmten Medikamenten oft schwer festzustellen.
Während der Besitz[2] und Konsum von Drogen und verbotenen Substanzen eine Straftat darstellt, ist der Konsum von Alkohol und verschriebenen Medikamenten sowie der Besitz und Konsum von Cannabis – seit April 2024 – legal. Dies macht den Umgang und die Folgen des Konsums im betrieblichen Alltag schwierig.
Das Konsumcannabisgesetz verbietet den Konsum von Cannabis zwar u.a. an Schulen und auf Kinderspielplätzen, das Konsumverbot erstreckt sich an dieser Stelle jedoch nicht auf den Arbeitsplatz.[3] Der Arbeitsplatz und der Umgang mit Cannabis am Arbeitsplatz – ob Konsum oder Besitz – wird im gesamten Gesetz schlicht nicht behandelt.[4]
Doch ist der Arbeitgeber vom Gesetzgeber vergessen worden? Die Antwort lautet glücklicherweise „mitnichten!“. Generell gilt an dieser Stelle, dass Mitarbeitende sich nicht „durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln in einen Zustand versetzen dürfen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können“. Dies gilt auch für die Einnahme von Medikamenten.[5]
Um den Umgang mit berauschenden Substanzen im Sinne des Arbeitsschutzes zu regeln, sollte der Arbeitgeber von seinem Direktionsrecht[6] Gebrauch machen. Darüber hinaus können entsprechende Regelungen in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen festgelegt werden.
Lange Zeit bestanden hier jedoch Zweifel, wie genau diese Regelungen formuliert werden müssen, damit sie auch rechtlich standhalten.
Die DGUV hat sich dieser Thematik angenommen und im Mai 2025 das Informationspapier 206-009 veröffentlicht. Dieses bietet konkrete Handlungsempfehlungen zur Suchtprävention in der Arbeitswelt und enthält im Anhang sogar Musterformulierungen für Betriebsvereinbarungen – sowohl für Betriebe mit als auch ohne Interessenvertretung.[7]
Neben dem Direktionsrecht bestehen weitere rechtliche Grundlagen, die Mitarbeitende verpflichten, den Weisungen des Arbeitgebers Folge zu leisten – insbesondere dann, wenn diese dem Schutz von Sicherheit und Gesundheit dienen.[8]
In der betrieblichen Praxis wird das Thema häufig dann relevant, wenn Mitarbeitende unter dem Einfluss berauschender Substanzen dauerhaft weniger leistungsfähig sind, erhöhte Fehlzeiten auftreten oder akute Situationen entstehen, in denen eine Gefährdung offensichtlich ist.
Im Falle einer akuten Situation ist der Arbeitgeber beziehungsweise die verantwortliche Führungskraft für einen sicheren Heimtransport einer erkennbar im Rausch befindlichen Person verantwortlich. Verweigert die Person die Mitwirkung, kann ein temporäres Hausverbot ausgesprochen und – falls erforderlich – die Polizei hinzugezogen werden. Je nach Zustand sollte zudem medizinische Hilfe in Anspruch genommen werden. Ein Alkohol- oder Drogentest ist nur mit Zustimmung der betroffenen Person zulässig.
Bestehen klare Hinweise darauf, dass die betreffende Person aufgrund berauschender Mittel nicht mehr arbeitsfähig ist, kann die Person unter Einbehaltung des Entgelts vom Arbeitsplatz entfernt werden.[9]
Arbeitgeber und Führungskräfte sollten solche Vorfälle oder Auffälligkeiten stets sorgfältig und schriftlich dokumentieren. In jedem Fall empfiehlt es sich, die Geschäftsführung, die Personalabteilung sowie den Betriebsarzt beziehungsweise die Betriebsärztin einzubeziehen, um geeignete Maßnahmen einzuleiten. Je nach Unternehmensgröße kann zudem die Benennung von Suchtbeauftragten sinnvoll sein.
Das Arbeitsschutzgesetz sowie die DGUV Vorschrift 1 verpflichten Arbeitgeber und Führungskräfte zu einem konsequenten Handeln, um die Sicherheit der Beschäftigten zu gewährleisten.
Wenngleich die Thematik häufig tabuisiert wird, schließt sich bei genau solchen Themen auch der Kreis zum Managementsystemgedanken: „Suchterkrankungen und deren Folgen“ sind kein Randthema, sondern erfordern strukturiertes Management, indem Risiken erkannt, Regeln definiert, das Verhalten überwacht und Prozesse fortlaufend verbessert werden.
Kontaktieren Sie uns gerne, wenn Sie weitere Fragen zur behandelten Thematik haben.
[1] Vgl. Gesetz zum Umgang mit Konsumcannabis (Konsumcannabisgesetz – KcanG)
[2] Vgl. 29 Betäubungsmittelgesetz (BtMG)
[3] Vgl. § 5 Konsumcannabisgesetz (KcanG)
[4] Vgl. Konsumcannabisgesetz (KcanG)
[5] Vgl. § 15 Abs. 2 und 3 der DGUV Vorschrift 1
[6] Vgl. § 106 Gewerbeordnung (GewO).
[7] Vgl. Anhang 8.1 und 8.2 der DGUV Information 206-009, Ausgabe Mai 2025
[8] Vgl. § 15 Abs. 1 der DGUV Vorschrift 1 sowie § 15 Abs. 1 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG)
[9] Vgl. Aktenzeichen 4 Sa 382/88 des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 28.11.1988 sowie Aktenzeichen 2 AZR 649/94 des Bundesarbeitsgerichts vom 26.1.1995
Unter folgendem Link können Sie die DGUV 206-009 zur Suchtmittelprävention herunterladen. Der Vordruck für die Betriebsvereinbarung befindet sich in Kapitel 8 (Anhang). https://publikationen.dguv.de/widgets/pdf/download/article/1268